?報(bào)告是機(jī)關(guān)單位向上級(jí)機(jī)關(guān)匯報(bào)工作,反映情況,提出意見或者建議,以及答復(fù)上級(jí)機(jī)關(guān)詢問的陳述性公文。以下是小編整理的企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查報(bào)告精選3篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

第一篇: 企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查報(bào)告

　　【摘要】本文在企業(yè)管理中就激勵(lì)措施現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，旨在找出問題進(jìn)行分析，探討如何在實(shí)際管理中激發(fā)員工，提高管理效率。

　　 【關(guān)鍵詞】激勵(lì)現(xiàn)狀問題

　　 1激勵(lì)，激勵(lì)的類型和作用

　　 1.1激勵(lì)

　　 所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容。

　　 （1）激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。（2）科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既要對(duì)員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對(duì)不符合企業(yè)期望的員工行為進(jìn)行懲罰。（3）激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵(lì)員工：鍥而不舍。（4）激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。

　　 1.2激勵(lì)的類型

　　 （1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對(duì)象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對(duì)精神與情感的需求越來越迫切，比如期望得到愛、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。（2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)。所謂正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞的方式來鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的（3）內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。所謂內(nèi)激勵(lì)是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵(lì)；所謂外激勵(lì)是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵(lì)。

　　 1.3激勵(lì)的作用

　　 （1）激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績效。以往我們的企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。個(gè)人績效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也就不可能有良好的行為表現(xiàn)的。（2）激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%～90%。由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工可對(duì)產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。

　　 由此可見，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。

　　 2實(shí)施激勵(lì)措施的主要形式

　　 實(shí)現(xiàn)人才有效激勵(lì)就要從滿足人的多元需要以及實(shí)現(xiàn)人與組織共同發(fā)展的要求出發(fā)，采取合適的激勵(lì)方式來調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，充分發(fā)揮出人才的價(jià)值和作用，從而實(shí)現(xiàn)人與組織共嬴。具體實(shí)踐中可以探索實(shí)施以下主要幾種激勵(lì)方式：

　　 2.1目標(biāo)管理激勵(lì)

　　 目標(biāo)管理是一種在組織中應(yīng)用廣泛的激勵(lì)形式，能夠有效地增強(qiáng)組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使組織充滿生機(jī)，激發(fā)人才攻克艱難實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作熱情。在具體管理實(shí)踐中，盡可能設(shè)定出具體量化的目標(biāo)，及時(shí)提供績效的反饋。注意把組織目標(biāo)細(xì)化分解成個(gè)人目標(biāo)，從而將個(gè)人切身利益同組織目標(biāo)結(jié)合起來。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中注意給予目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度和接近目標(biāo)程度的信息反饋，這樣可以使個(gè)人能及時(shí)了解并且掌握工作進(jìn)展，從而及時(shí)進(jìn)行自我督促和行為矯正，保證目標(biāo)按時(shí)完成。

　　 2.2情感與信任激勵(lì)

　　 人的認(rèn)識(shí)和行為是在一定情感推動(dòng)下完成的。積極的情感可以使人煥發(fā)精神力量去克服困難完成任務(wù)，消極的情感則會(huì)妨礙人的工作的進(jìn)行。在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)善于調(diào)動(dòng)人的情感。員工在得到信任和關(guān)懷后，有利于形成一個(gè)和諧的心理氣氛，從而就能產(chǎn)生榮譽(yù)感，激勵(lì)責(zé)任感以及增強(qiáng)事業(yè)心。在工作中，給予關(guān)心、尊重、信任和支持，最大限度地激發(fā)他們積極性、創(chuàng)造性和工作責(zé)任心。

　　 2.3競爭激勵(lì)

　　 把握人才競爭心理，組織競爭激勵(lì)，創(chuàng)設(shè)人才競爭氛圍，可以產(chǎn)生積極的效用。目前，我國大部分企業(yè)組織開展各類爭先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)，先進(jìn)單位和先進(jìn)個(gè)人評(píng)比表彰活動(dòng)，樹立典型和標(biāo)桿，組織召開經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)和成果匯報(bào)會(huì)、先進(jìn)人物典型事跡的廣泛宣傳，實(shí)行競聘上崗等。在競爭激勵(lì)中，激發(fā)出人們奮發(fā)向上的精神和爭先意識(shí)。

　　 2.4民主和榮譽(yù)激勵(lì)

　　 充分發(fā)揚(yáng)民主管理的激勵(lì)作用，使人才有參與決策和管理的機(jī)會(huì)，營造個(gè)人心情舒暢的工作氛圍，調(diào)動(dòng)他們的積極性。目前，我國大部分企業(yè)能夠做到，注重發(fā)揚(yáng)民主，尊重人才的首創(chuàng)精神，集中大家的想法、聚集大家的力量，善于聽取大家的意見和建議，圍繞發(fā)展主題，開展技術(shù)攻關(guān)和合理化建議活動(dòng)，不斷改進(jìn)和提升工作水平，有效實(shí)現(xiàn)人才智力資源向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。對(duì)于在工作中取得卓越成績，為單位和社會(huì)做出較大貢獻(xiàn)的人才將給予認(rèn)定和相應(yīng)的榮譽(yù)，并以制度化的形式給以命名，以表彰和嘉獎(jiǎng)突出貢獻(xiàn)的人員。例如建立（科技）學(xué)科帶頭人、首席工程師、首席技師等制度，以此來調(diào)動(dòng)廣大人才干事創(chuàng)業(yè)求奉獻(xiàn)的積極性。在榮譽(yù)激勵(lì)中既要重視個(gè)人榮譽(yù)激勵(lì)，也要重視集體榮譽(yù)激勵(lì)，而且要把榮譽(yù)激勵(lì)與批評(píng)激勵(lì)結(jié)合使用，從而提高效果。

　　 3當(dāng)前我國企業(yè)激勵(lì)實(shí)施中存在的問題

　　 現(xiàn)實(shí)管理中管理者實(shí)施激勵(lì)存在各種各樣的問題，主要問題有：一、對(duì)員工的需要不夠了解，從而在實(shí)施激勵(lì)的過程中沒有目的性；二、對(duì)激勵(lì)因素的激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致激勵(lì)因素的激勵(lì)不能達(dá)到預(yù)期效果；三、沒有考慮到要想達(dá)到好的激勵(lì)效果，需要一個(gè)組織的全方位的配合，從而形成激勵(lì)形式單一化的現(xiàn)象。?3.1激勵(lì)缺乏針對(duì)性

　　 需要是指人在生存與發(fā)展的過程中，感到欠缺某種條件而又力求滿足時(shí)的心理狀態(tài)。當(dāng)個(gè)體缺乏某種東西，產(chǎn)生某種需要的時(shí)候，身心便會(huì)失去平衡，感到不舒服，從而產(chǎn)生緊張狀態(tài)，這種生理需要成為內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力即動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)推動(dòng)著人去尋求滿足需要的目標(biāo)。而且迫切的需要是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的內(nèi)在條件。這就要求管理者在實(shí)施激勵(lì)的時(shí)候能夠認(rèn)識(shí)到哪些是每個(gè)員工的迫切需要，當(dāng)他們達(dá)到組織的目標(biāo)的時(shí)候，能夠?qū)嵤M足這些員工迫切需要的激勵(lì)措施。

　　 需要因人而異，不同年齡、不同地位的人需要也不同。但是目前很多企業(yè)并不去針對(duì)性的了解每個(gè)員工的需要是什么，只是單純的籠統(tǒng)的開展激勵(lì)措施。

　　 3.2激勵(lì)因素不到位

　　 赫茨伯格曾經(jīng)講過在工作中使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿意的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。傳統(tǒng)的工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。激勵(lì)因素是那些能滿足個(gè)人成長需要，包括成就、賞識(shí)、自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，以及挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任和發(fā)展的機(jī)會(huì)，這些方面的工作可以讓員工得到更大限度的激勵(lì)。

　　 但是在管理過程中，管理者容易認(rèn)為激勵(lì)就是物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)以及表揚(yáng)、尊重等等，不能根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況來安排適合員工興趣和能力的工作，致使員工得不到來自工作本身的過程導(dǎo)向的和內(nèi)容導(dǎo)向的內(nèi)在性需要的滿足。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一新的競爭環(huán)境下，員工往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)企業(yè)無法給員工提供這樣一種展示自我的平臺(tái)的時(shí)候，員工就會(huì)產(chǎn)生離開或者失落的情緒。

　　 3.3激勵(lì)形式單一

　　 組織在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，大多數(shù)采用工資加獎(jiǎng)金的物質(zhì)激勵(lì)方式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同的需要，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用不同的激勵(lì)方式，千篇一律不會(huì)起到好的激勵(lì)效果。并且如果僅僅是靠這種單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工，難免在效果上會(huì)大打折扣。激勵(lì)的實(shí)施是需要組織各個(gè)環(huán)節(jié)共同進(jìn)行的，當(dāng)組織內(nèi)部各環(huán)節(jié)都積極的落實(shí)不同激勵(lì)措施，將會(huì)給予員工的激勵(lì)最大化。

　　 4企業(yè)管理中有效激勵(lì)員工的措施

　　 4.1針對(duì)不同需要采用不同的激勵(lì)措施

　　 馬斯洛理論認(rèn)為只有未滿足的需要才具有激勵(lì)作用，已基本得到滿足的非優(yōu)勢(shì)需要對(duì)人不再具有激勵(lì)作用。管理者就需要對(duì)每個(gè)員工當(dāng)前未得到滿足的需要進(jìn)行分析，從員工目前最迫切的需要下手，分清主次關(guān)系，滿足員工主要需求的同時(shí)實(shí)施多方面激勵(lì)方式。比如當(dāng)員工的收入很高后，員工的需要往往由金錢的需要轉(zhuǎn)化為尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，此時(shí)單單進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。

　　 4.2運(yùn)用多種激勵(lì)方法

　　 在一個(gè)組織中，要想真正地實(shí)施激勵(lì)，還要在管理中系統(tǒng)地運(yùn)用羅賓斯的綜合激勵(lì)模型。該模型涵蓋了期望理論、成就需要理論、公平理論、強(qiáng)化理論、雙因素理論、需要層次理論等激勵(lì)理論。

　　 首先，個(gè)人的努力不僅受機(jī)會(huì)的影響，還受個(gè)人目標(biāo)的影響。因此，在組織管理中應(yīng)該重視目標(biāo)對(duì)行為的指導(dǎo)作用。其次，個(gè)人的努力能否實(shí)現(xiàn)，能否取得預(yù)期的效果，不僅依靠員工的個(gè)人能力和自身努力，還體現(xiàn)在公司組織內(nèi)部績效考核的原則和公平公正性。因此，組織要給員工安排一個(gè)難度適中的工作，同時(shí)，組織要有一套合理的績效考核制度。

　　 4.3人性化的管理手段

　　 人性化的管理是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)、以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的管理，是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。

　　 企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。

　　 （1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)力。人與人的交往中，相互的信任是必不可少的，因?yàn)樾湃嗡允跈?quán)，要善于用人之長處，授權(quán)時(shí)表示一種信任，被授權(quán)人因?yàn)榈玫搅诉@種信任就更加努力的去完成任務(wù)。在授權(quán)的過程也能實(shí)現(xiàn)員工自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足，但要注意授權(quán)要有一定的尺度，不能把權(quán)力都我在手中，使下屬根本無法獨(dú)自完成任務(wù)，也不能任意授權(quán)使之收不回來甚至泛濫。（2）營造有歸屬感的企業(yè)文化。文化因素才是維持生產(chǎn)力增長的最終動(dòng)力，也是沒有極限的動(dòng)力來源。不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，不認(rèn)同企業(yè)的文化，員工就不會(huì)嚴(yán)格的按照公司的決策和戰(zhàn)略去鞏固。一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍是整體團(tuán)隊(duì)的精神激勵(lì)手段，在一個(gè)企業(yè)中，所有的員工認(rèn)同相同的價(jià)值觀時(shí)就會(huì)更好的融為一體，大家就會(huì)自主的愿意為企業(yè)盡自己的一份力。

　　 4.5注意管理中的細(xì)節(jié)

　　 細(xì)節(jié)更能體現(xiàn)管理的優(yōu)劣，管理者在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，真正貫徹先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。在小事上更可以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的關(guān)系，讓員工從小細(xì)節(jié)中感受到領(lǐng)導(dǎo)的真誠和關(guān)懷，而不是虛假的造作的裝腔作勢(shì)。

　　 5結(jié)語

　　 從實(shí)踐和研究中我們可以得出這樣的啟示：企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)，是需要企業(yè)內(nèi)部組織各部門通力合作的，需要對(duì)員工的需求和心態(tài)以及工作動(dòng)機(jī)、目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的論證分析，根據(jù)每個(gè)員工、每個(gè)層次的員工的不同需求，量身定制一套完備的激勵(lì)措施，并且企業(yè)各部門要堅(jiān)決公平公正的去執(zhí)行激勵(lì)措施，給予員工更多的發(fā)展空間和自我實(shí)現(xiàn)自我展現(xiàn)的機(jī)會(huì)。只有這樣才能將企業(yè)對(duì)于員工激勵(lì)的效果達(dá)到最佳，更好的留住寶貴人才，更大限度的激發(fā)員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)的潛在能量。

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第二篇: 企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查報(bào)告

　　【摘要】人類社會(huì)進(jìn)入21世紀(jì)之后，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展，整個(gè)世界進(jìn)入了所謂的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國家之間的競爭最終將由掌握著現(xiàn)代知識(shí)的人才所決定，企業(yè)之間的競爭也是如此?！叭肆Y源成為了現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容?！盵1]企業(yè)通過實(shí)施有效的激勵(lì)政策，使每一個(gè)員工各得其所、各遂其志、人盡其才、才盡其用，將會(huì)大大提高公司的效率，因此，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題，下面筆者針對(duì)企業(yè)激勵(lì)的方法提出了個(gè)人的幾點(diǎn)建議。

　　 【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制薪酬政策

　　 一、為員工提供合適的工作條件

　　 企業(yè)要為員工創(chuàng)造合適的工作條件，首先在企業(yè)內(nèi)部，要為員工建立舒適的工作環(huán)境，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，放松員工的心態(tài)，增加工作熱情，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力；其次要根據(jù)員工個(gè)人能力的大小，安排合理的工作內(nèi)容，既要避免造成人才浪費(fèi)，又要防止員工不能勝任所安排的工作、完不成工作任務(wù)；再次定期進(jìn)行崗位輪換，防止在同一崗位時(shí)間過長，產(chǎn)生懈怠心理，同時(shí)通過崗位輪換，還可以促使員工學(xué)習(xí)不同崗位知識(shí)，培養(yǎng)全面的復(fù)合型人才；最后為員工量身打造職業(yè)規(guī)劃，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，把企業(yè)發(fā)展和員工的成長有機(jī)地結(jié)合起來，從而找到歸屬感。

　　 二、制定具有激勵(lì)性的薪酬政策

　　 要使薪酬政策具有激勵(lì)性，就要打破原來的大鍋飯思想，把員工的收入與創(chuàng)造的績效掛鉤。一是要把工資大致分為兩大板塊，固定板塊和浮動(dòng)板塊，固定板塊要能夠保證員工的生活所需，浮動(dòng)板塊則要根據(jù)員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)實(shí)行差別待遇，多勞多得，少勞少得，不勞不得，對(duì)先進(jìn)者的成績加以肯定，刺激后進(jìn)者提高積極性，鼓勵(lì)競爭。二是薪酬政策要向關(guān)鍵崗位、技術(shù)骨干傾斜，與普通員工拉開差距，為高科技人才與高級(jí)技能人才建立暢通的發(fā)展通道，體現(xiàn)主要技術(shù)人員的重要性，增強(qiáng)他們的積極性，努力創(chuàng)新，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。三是企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展，對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行逐步完善，建立起形式多樣、主動(dòng)靈活的薪酬機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)各個(gè)層次、各個(gè)方面的員工積極性。

　　 三、為員工創(chuàng)造成長晉升的空間

　　 員工在工作中除了需要得到物質(zhì)報(bào)酬之外，自身的成長和發(fā)展也是他們關(guān)注的主要內(nèi)容，為此，首先要為員工建立個(gè)人的成長規(guī)劃，使個(gè)人的成長規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，通過努力，取得個(gè)人、企業(yè)雙贏的結(jié)果。其次，要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，建立完整的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計(jì)劃，通過跟隨外聘專家、系統(tǒng)內(nèi)關(guān)鍵人員的學(xué)習(xí)，提高員工的理論水平和實(shí)踐能力以及創(chuàng)造力。再次，在企業(yè)中建立兩條晉升路線，行政路線和專業(yè)技術(shù)路線，平行操作，行政職務(wù)畢竟只有少數(shù)人獲得，不能獲取行政職務(wù)的人，可以競聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，照樣可以獲得工資的提升。

　　 四、建立科學(xué)的考評(píng)機(jī)制

　　 員工的晉升、聘用和選拔，都離不開考評(píng)機(jī)制，企業(yè)應(yīng)該在公平化、透明化的基礎(chǔ)上，廣泛聽取職工的意見和建議，建立一套完善的考評(píng)體系。第一，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工日常工作的觀察和調(diào)研，并進(jìn)行記錄，綜合其他渠道獲得的信息情況，看其本職工作完成程度。第二，企業(yè)對(duì)員工考評(píng)的指標(biāo)要能夠進(jìn)行量化，一目了然，客觀適用。第三，企業(yè)對(duì)員工考核的方法要具有立體感，多種形式相結(jié)合，比如自我考評(píng)、群眾考評(píng)、模型考評(píng)等等，綜合獲得被考評(píng)人的全面信息。第四，企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)時(shí)間要適當(dāng)，給員工提供一個(gè)展示平臺(tái)，發(fā)揮最大潛力之后再進(jìn)行考評(píng)，從而對(duì)員工能力公正地進(jìn)行評(píng)判。

　　 五、員工參加管理，增強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)，提高主觀能動(dòng)性

　　 影響人的積極性的因素可以分為內(nèi)因和外因，其中內(nèi)部因素可稱之為主觀因素，會(huì)產(chǎn)生比以上所有因素更加有效的激勵(lì)作用，內(nèi)部因素主要有以下兩點(diǎn)：一是授予員工適當(dāng)?shù)臋?quán)利，讓員工參加管理。企業(yè)對(duì)員工適當(dāng)授權(quán)，滿足他們參加管理的愿望，能夠體現(xiàn)企業(yè)對(duì)他們的充分尊重，同時(shí)，又能夠激發(fā)員工的主人翁思想，把自己真正當(dāng)作企業(yè)的一分子，努力完成企業(yè)交給的工作任務(wù)，而自己也能在參加管理中成長。二是對(duì)員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，使其產(chǎn)生歸屬感。為了增強(qiáng)員工的工作主動(dòng)性，就要把員工的個(gè)人利益和企業(yè)利益捆在一起，在企業(yè)的利潤目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，個(gè)人收入也達(dá)到最大化，這就要對(duì)他們進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)屬于長期激勵(lì)，它有兩方面的作用，一方面，可以解決企業(yè)的資金短缺問題，華為技術(shù)有限公司在創(chuàng)業(yè)初期因?yàn)橘Y金短缺，就實(shí)行過全員持股制度，取得了很好的效果。另一方面，股權(quán)激勵(lì)能夠增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，把企業(yè)的業(yè)績與員工的利益聯(lián)系在一起，極大地鼓勵(lì)了員工，提高了員工的積極性。[2]

　　 六、精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)并重，共同發(fā)揮激勵(lì)作用

　　 企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，不能放松對(duì)員工的精神激勵(lì)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民物質(zhì)文化生活水平的提高，單純的物質(zhì)激勵(lì)效果越來越小，而精神激勵(lì)的重要性越發(fā)明顯。第一，情感激勵(lì)，企業(yè)要在內(nèi)部建立和諧的人際關(guān)系，員工互相之間、員工和管理者之間要加強(qiáng)溝通，經(jīng)常進(jìn)行工作、學(xué)習(xí)、生活之間的交流，在情感上給員工進(jìn)行激勵(lì)。交流的方式有很多，如領(lǐng)導(dǎo)慰問困難職工、進(jìn)行家訪、組織全家旅游、幫助員工子女解決就業(yè)等等都能夠起到很好的效果。第二，名譽(yù)激勵(lì)，每位員工都有強(qiáng)烈的榮辱心、上進(jìn)心，這是一種高層次的需求，針對(duì)這種需求，企業(yè)可以設(shè)立多種榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，形式有很多，比如：年終評(píng)比各種先進(jìn)；設(shè)立某一特殊或關(guān)鍵領(lǐng)域的突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；由優(yōu)秀人員組成演講團(tuán)巡回講演等等，以此滿足員工需求，激發(fā)創(chuàng)造力。

　　 激勵(lì)方式還有很多，就不再一一列舉，企業(yè)要在既有的激勵(lì)方式的基礎(chǔ)上，充分解放思想，根據(jù)新的經(jīng)濟(jì)形式，把時(shí)代特點(diǎn)、企業(yè)環(huán)境和員工需求相結(jié)合，不斷創(chuàng)新激勵(lì)手段，最大限度地發(fā)揮員工的積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，才能在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中立于不敗之地，成為國際市場(chǎng)中長勝將軍。

　　 參考文獻(xiàn)

　　 [1]吳衛(wèi)東《現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善》[J].《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2010年2月（下），第18頁

　　 [2]李曉玉，王帥.《淺析我國現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制》[J].《經(jīng)營管理》第78頁.

第三篇: 企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查報(bào)告

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。因此,企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

　　1激勵(lì)的方式

　　1.1物質(zhì)激勵(lì):物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì),如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì),如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以,物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式,也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。

　　1.2精神激勵(lì):精神激勵(lì)是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素,能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素,包括:成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任,以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。如果這些因素具備了,就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。

　　1.3物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合:隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立,“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但實(shí)踐預(yù)期的目的往往并未達(dá)到。企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

　　2影響激勵(lì)的因素

　　一個(gè)員工的績效如何,是由許多復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果,但其中激勵(lì)機(jī)制的有效性是最重要的因素。

　　首先,員工是否相信他們的努力可以反映到績效評(píng)估中去。如果績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不客觀,績效考核的結(jié)果不公平,會(huì)出現(xiàn)某些員工績效低,但通過與主管的關(guān)系取得較高的考核結(jié)果,而某些員工績效高,但考核結(jié)果不高的現(xiàn)象,員工會(huì)覺得不管自己的努力程度如何,在績效評(píng)價(jià)上都不會(huì)得到高分,打擊了他工作的積極性,降低了其工作績效。這些現(xiàn)象表明,員工激勵(lì)程度低的一種原因就是員工認(rèn)為自己的努力不會(huì)得到回報(bào)。

　　其次,員工是否相信高績效評(píng)估能帶來高報(bào)酬。許多員工認(rèn)為,績效與報(bào)酬之間沒有太大關(guān)系,原因是企業(yè)的報(bào)酬不是以績效為依據(jù)。例如,如果薪酬是按資歷計(jì)算或者對(duì)經(jīng)理的獻(xiàn)媚程度,員工就可能認(rèn)為績效和報(bào)酬之間沒有多大關(guān)系,因而很難受到激勵(lì)。因此,企業(yè)需要建立科學(xué)的、公正的績效評(píng)估制度和體系,并進(jìn)行宣傳貫徹,讓全體員工了解。

　　最后,員工得到的報(bào)酬是否是他們希望得到的"。一個(gè)員工努力工作,希望得到晉升,結(jié)果得到的是加薪;或者一個(gè)員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作,卻只得到了幾句表揚(yáng)的話語。在這兩種情況下,員工的激勵(lì)都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。這些例子說明,將報(bào)酬個(gè)別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。但是,很多管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為,所有的員工有著相同的需求,因而忽視了差異化報(bào)酬手段的激勵(lì)性效果。因此,企業(yè)對(duì)不同需求的員工,需要采取個(gè)性化的激勵(lì)手段。

　　很多員工在工作中沒有受到激勵(lì),是因?yàn)樗麄兛床坏脚εc績效的關(guān)系、績效與報(bào)酬的關(guān)系,以及他們得到的報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系。如果想要激勵(lì)員工,就必須強(qiáng)化這三者之間的關(guān)系。

　　3激勵(lì)體系的建立

　　3.1制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制:激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度,并且把這個(gè)制度公布出來,在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí),使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性,也就是做到工作細(xì)化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

　　3.2建立合理公平的薪酬體系:美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn),科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制,將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。事實(shí)上,薪酬不僅是對(duì)員工過去工作努力的肯定和補(bǔ)償,也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì),實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式,隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。

　　因此,薪酬體系設(shè)計(jì)上應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的:第一是提供具有市場(chǎng)競爭力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤,激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績,利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則,特別是對(duì)內(nèi)公平,不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理。

　　企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比,較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　　3.3多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用:企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,例如可以運(yùn)用工作激勵(lì),盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性;其次可以運(yùn)用參與激勵(lì),通過“職代會(huì)”的方式參與,形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。此外,榮譽(yù)激勵(lì)也是一種比較有效的方法。

　　4有效激勵(lì)的方法和技巧

　　4.1有效激勵(lì)的方法

　　(1)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)法,可通過激勵(lì)要點(diǎn);重獎(jiǎng)重罰;向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵(lì)的方法體系重點(diǎn)、難點(diǎn)工作的勞動(dòng)價(jià)值。

　　(2)任務(wù)激勵(lì)法,將單調(diào)、乏味的工作或訓(xùn)練同個(gè)人的切身利益相結(jié)合,使下屬能夠從保護(hù)自己的利益出發(fā)去做內(nèi)心不愿做的事。

　　(3)紀(jì)律激勵(lì)法,就是用紀(jì)律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作乾的行為的激勵(lì)方法。這是一種負(fù)激勵(lì)方法,表現(xiàn)為只罰不獎(jiǎng),因?yàn)樽袷丶o(jì)律是理所當(dāng)然的,而不遵守紀(jì)律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。

　　(4)情緒激勵(lì)法,通過在集團(tuán)內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵(lì)職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶,經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問,為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動(dòng)。這種做法在人情淡薄的美國社會(huì)一直是深得人心的。

　　(5)尊重激勵(lì)法,通過尊重下級(jí)的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對(duì)于組織的重要性,并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵(lì)方法。

　　(6)行為激勵(lì)法,用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面的有意行動(dòng)來激發(fā)下級(jí)的激勵(lì)方法就是行為激勵(lì)法。

　　4.2有效激勵(lì)的技巧

　　(1)先教后用激勵(lì)技巧。在施以激勵(lì)之前,必須先對(duì)人員進(jìn)行啟發(fā)、教育,使他們明白要求和規(guī)則,這樣在采用激勵(lì)方法時(shí),他們才不至于感到突然,尤其是對(duì)于處罰不感到冤枉。

　　(2)公平激勵(lì)技巧。不唯親、不唯上、不唯己,只唯實(shí),公平相待,充分利用激勵(lì)制度調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性,才能保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

　　(3)注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)激勵(lì)技巧。只注重激勵(lì)對(duì)象的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),將現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)同過去的情況分開來看,當(dāng)獎(jiǎng)則獎(jiǎng),該罰就罰。

　　(4)適時(shí)激勵(lì)技巧。行為和肯定性激勵(lì)的適時(shí)性表現(xiàn)為“賞不逾時(shí)”的及時(shí)性,這們做至少有兩個(gè)好處:一是當(dāng)事人的行為受到肯定后,有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受獎(jiǎng),這說明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的,因而大家就會(huì)爭相努力,以獲得肯定性的獎(jiǎng)賞。