報告使用范圍很廣。按照上級部署或工作計劃，每完成一項任務，一般都要向上級寫報告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經驗教訓、存在的問題以及今后工作設想等，以取得上級領導部門的指導。以下是小編整理的干部主題教育調研報告范文(通用3篇)，僅供參考，大家一起來看看吧。

第1篇: 干部主題教育調研報告

近日，按照省委統(tǒng)戰(zhàn)部干部處《關于請做好統(tǒng)戰(zhàn)部機關干部隊伍建設調研工作的通知》的要求，我部在全市范圍內進行了一次調研，根據各縣(市、區(qū))委統(tǒng)戰(zhàn)部的調研資料和相關表格，以及本部的情況，形成了調研報告。

一、當前我市統(tǒng)戰(zhàn)部機關干部隊伍的基本情況

1、市委統(tǒng)戰(zhàn)部機關干部隊伍基本情況。

市委統(tǒng)戰(zhàn)部機關現有工作人員11名，其中女同志2名，少數民族1名，中國共產黨黨員10名。

(1)職務構成情況：主持工作的副部長(正縣)1名，副部長兼僑聯主席1名，助理調研員1名，科室負責人3名，主任科員2名，科員1名，司機2名。

(2)年齡構成情況為：35歲及以下的2名，36歲至40歲的2名，41歲至45歲的1名，46歲至50歲的2名，51歲至54歲的3名，55歲以上的1名。

(3)學歷構成情況：大學本科8名，大學?？?名。

2、縣級統(tǒng)戰(zhàn)部機關干部隊伍基本情況。

我市13個縣(市、區(qū))共有機關工作人員75人，其中女同志12名，少數民族1名，中國共產黨黨員69名。

(1)職務構成情況：13位統(tǒng)戰(zhàn)部長中，有6位是由縣(市、區(qū))委常委擔任。正科級的副部長19人，大部分兼任民宗辦(局)負責人。其他副部長14名，主任科員5名，副主任科員3名，科員和辦事員8名，司機13名。

(2)年齡構成情況：35歲及以下的18名，36歲至40歲的11名，41歲至45歲的21名，46歲至50歲的14名，51歲至54歲的8名，55歲以上的3名。

(3)學歷構成情況：研究生1名，大學本科24名，大學?？?3名，中專7名，高中及以下10名。

二、對統(tǒng)戰(zhàn)部機關干部隊伍綜合素質的基本估計

總體來講，我市各級統(tǒng)戰(zhàn)部機關干部的綜合素質是好的，用“思想好、政治強、業(yè)務精、作風硬”來概括是較為恰當的。具體體現在：

1、敬業(yè)精神較強。統(tǒng)戰(zhàn)部門多年來被不少人看作是清閑、休閑、休身養(yǎng)性之處，似乎都是些軟任務，干好或不干都影響不大。但從我市統(tǒng)戰(zhàn)干部的精神狀態(tài)看是振奮的，特別是不少從外單位進入統(tǒng)戰(zhàn)部門的領導干部，能夠很好地平衡心態(tài)，進入角色，干一行，愛一行，甘于清貧，打破寂寞，干出新思路，增強統(tǒng)戰(zhàn)工作的影響，打開工作新局面。

2、大局意識較強。統(tǒng)戰(zhàn)干部能夠跳出部門意識小框框，從整體發(fā)展的大局出發(fā)定位統(tǒng)戰(zhàn)工作思路，圍繞發(fā)展想招、出招，出成效。如增強服務經濟建設意識，緊扣大力促進光彩事業(yè)發(fā)展重點，走出去、請進來，開展牽線搭橋活動，以實實在在的統(tǒng)戰(zhàn)方式在經濟工作中的作為贏得黨委、政府重視。如吉安縣開辟的金華招商平臺、永豐縣開辟的香港招商平臺都在縣里影響很大，大大提升了統(tǒng)戰(zhàn)部門和統(tǒng)戰(zhàn)干部的影響力。

3、操作能力較強。統(tǒng)戰(zhàn)工作政治性、政策性強，不少工作很敏感，難度較大。從近年來的情況看，大部分統(tǒng)戰(zhàn)干部能夠認真學習和領悟統(tǒng)戰(zhàn)工作的有關政策，在實際工作中既堅持原則性又把握靈活性，雖然工作協調難度大，但敢于根據實踐中出現的問題和現狀創(chuàng)新工作方式，及時解決一些熱點、難點問題。如在宗教領域專項治理工作中，就有不少縣創(chuàng)新了許多工作方式和方法，取得了很好的成效。

4、服務意識較強。統(tǒng)戰(zhàn)工作的性質決定了統(tǒng)戰(zhàn)部門的權力影響因素很弱，而非權力因素的影響力則成了推動工作的主動力。我市絕大多數統(tǒng)戰(zhàn)干部能夠加強自我修養(yǎng)，增強人格魅力，將平等協商、求同存異、體諒包容的精神貫穿于具體工作中，以為人就是為己的態(tài)度對待和做好感情聯絡和溝通工作，爭取各方面的支持?？梢哉f，一些較大的有影響的活動都是爭取各方大力支持的結果，也是統(tǒng)戰(zhàn)部門主動服務結出的碩果。

三、加強統(tǒng)戰(zhàn)干部隊伍建設的措施

19次全國統(tǒng)戰(zhàn)工作會議以來，我們對統(tǒng)戰(zhàn)干部隊伍建設是比較重視的，也取得了一些效果。主要有以下措施：

1、爭取黨委重視，加強統(tǒng)戰(zhàn)部門領導班子建設。一是20xx年縣級換屆或屆中調整中，我部領導主動向市委領導匯報全國統(tǒng)戰(zhàn)工作會議關于統(tǒng)戰(zhàn)部長由常委擔任的精神，并提出了具體的安排建議，經市委常委會研究，一次安排了6個縣的統(tǒng)戰(zhàn)部長進常委。二是爭取分管領導支持，在召開全市性統(tǒng)戰(zhàn)工作會議上，由分管領導向出席會議的縣(市、區(qū))分管書記提出加強統(tǒng)戰(zhàn)部干部安排力度，加強班子建設。截止到20xx年底，由統(tǒng)戰(zhàn)部門科以上干部交流到外單位的有14人，外單位科以上干部交流到統(tǒng)戰(zhàn)部門的有31人，雖然進多出少，但對盤活干部資源，增強統(tǒng)戰(zhàn)部門活力起到了一定的促進作用。三是通過協調機制的建立，加大干部使用力度。到目前止，我市除吉州區(qū)外，其他縣(市、區(qū))都形成了統(tǒng)戰(zhàn)部與民宗辦(局)合署辦公的格局，13個縣(市、區(qū))都成立了光彩事業(yè)促進會辦公室，大部分與統(tǒng)戰(zhàn)部合署辦公，部分縣成立了僑聯，歸口統(tǒng)戰(zhàn)部管理。這些機構的成立，為統(tǒng)戰(zhàn)干部的培養(yǎng)使用建立了新平臺，一批統(tǒng)戰(zhàn)干部走上了領導崗位，大大激發(fā)了干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

2、健全制度，在規(guī)范干部管理中增強統(tǒng)戰(zhàn)干部的工作能力。一是部機關建立健全了考勤、學習、考核等制度，注重平時的培養(yǎng)和管理，在平凡的工作中培養(yǎng)干部的組織

紀律性、勤奮好學的精神。二是領導干部談心制度。部領導經常性地與干部談心，在非正式的氛圍中溝通思想，解除思想疙瘩，去除工作包袱，振奮精神，形成合力開展工作。三是建立統(tǒng)戰(zhàn)干部與黨外人士交友聯誼制度，要求統(tǒng)戰(zhàn)干部在與黨外朋友的交往中，自覺注重加強經常性的自我修養(yǎng)，不斷提升各方面的品味，努力成為人緣好、人格好、形象好，深受黨外朋友歡迎的統(tǒng)戰(zhàn)干部。四是建立調研制度，每年通過承擔一定的理論研究或調研課題，要求統(tǒng)戰(zhàn)干部深入一線掌握情況，踏實工作作風，不斷提高綜合分析能力和文字表達能力，增強組織協調能力、處理問題的能力和科學決策的能力，積累一定的組織領導工作經驗。

3、加大培訓教育的力度，在實踐中不斷提高統(tǒng)戰(zhàn)干部的綜合素質。一是舉辦基層統(tǒng)戰(zhàn)干部培訓班，較為系統(tǒng)地學習統(tǒng)戰(zhàn)理論和各領域統(tǒng)戰(zhàn)方針政策，提高政治把握能力和業(yè)務工作能力。二是及時推薦統(tǒng)戰(zhàn)干部參加組織部門舉辦的中青班學習，全面提高干部的整體素質。三是通過協調，參與干部年度考核或干部考察工作，了解其他部門和單位領導同志的領導藝術和工作方法，通過間接學習，既擴大了知識面，又能夠提高自己解決問題的能力。四是通過組織比較大的活動，給統(tǒng)戰(zhàn)干部壓擔子，在活動中培養(yǎng)干部，鍛煉干部，發(fā)現干部，對活動中脫穎而出的優(yōu)秀統(tǒng)戰(zhàn)干部及時向黨委推薦予以提拔使用。五是將統(tǒng)戰(zhàn)干部納入全市“大教育、大培訓”的自我教育和專題培訓教育體系，努力打造學習型機關，通過自學或參加短期培訓，學習法律知識、計算機知識、市場經濟知識、領導科學等，并以學分制予以考評。六是通過參與中心工作或掛鉤扶貧工作使統(tǒng)戰(zhàn)干部了解基層，通曉相關知識，積累基層工作經驗，夯實培養(yǎng)基礎。七是通過外出考察擴大視野，拓寬工作思路，提高統(tǒng)戰(zhàn)干部應對新形勢、新情況變化的能力，及時改進工作方式和方法，利用“他山之石”攻本地問題之“玉”，開創(chuàng)工作新局面。

四、進一步加強統(tǒng)戰(zhàn)部機關隊伍建設的建議

面對新世紀、新階段統(tǒng)戰(zhàn)工作的新形勢，反思我市統(tǒng)戰(zhàn)部機關隊伍的現狀，也存在一些不容忽視的問題。主要體現：一是少數統(tǒng)戰(zhàn)干部對新知識、新政策的學習不主動、不深入，甚至對待新問題還是用老政策來衡量、來對待，靠老底子吃飯;二是極個別的領導同志到了統(tǒng)戰(zhàn)部，發(fā)現工作環(huán)境比原單位差，工作難度比原單位大，特別是統(tǒng)戰(zhàn)部門沒有權力，主要靠非行政權力方式開展工作，自感壓力大，加上年齡不饒人，有種養(yǎng)老的感覺，造成工作動力不足，出現守攤子的思想;三是統(tǒng)戰(zhàn)干部新進和新提的比例較大，現縣級統(tǒng)戰(zhàn)部機關共62名干部，其中任職不到3年的就有44人，占了七成。這些同志有工作激情，但領導經驗和工作能力還需要進一步加強，特別是對統(tǒng)戰(zhàn)理論和政策的系統(tǒng)掌握上還存在一些差距。四是統(tǒng)戰(zhàn)工作的范圍不斷擴大，工作對象復雜，新領域的統(tǒng)戰(zhàn)工作需要新的工作手段，如新階層統(tǒng)戰(zhàn)工作、社區(qū)統(tǒng)戰(zhàn)工作、歸國留學人員統(tǒng)戰(zhàn)工作等，在我市這樣一個欠發(fā)達地區(qū)的開展都處于起步階段，存在聯系渠道過窄、活動平臺單一、工作載體老化等一系列問題。統(tǒng)戰(zhàn)團體的工作也過多地沿襲了傳統(tǒng)的行政統(tǒng)戰(zhàn)工作路子，統(tǒng)戰(zhàn)干部新的社會化統(tǒng)戰(zhàn)工作本領亟需增強，解決“本領恐慌”的問題已成為當前和今后一個時期統(tǒng)戰(zhàn)干部之首要。五是統(tǒng)戰(zhàn)系統(tǒng)合署辦公、歸口管理單位增多，既為統(tǒng)戰(zhàn)部門發(fā)揮牽頭協調作用奠定了組織基礎，又為統(tǒng)戰(zhàn)干部的安排使用創(chuàng)造了新的平臺，但也出現了增機構、增編制而經費不增或增幅過小的情況，難事大事統(tǒng)戰(zhàn)部都要做，開支猛增，即使有的縣解決了部分專項經費，也難解統(tǒng)戰(zhàn)部經費緊張之苦，嚴重影響統(tǒng)戰(zhàn)系統(tǒng)職能作用的發(fā)揮，進面影響到統(tǒng)戰(zhàn)干部的干事熱情和工作情緒。

要解決存在的問題，進一步加強統(tǒng)戰(zhàn)機關隊伍建設，我們認為應重點從建立健全有效工作機制入手。

1、建立健全上下聯動的加強統(tǒng)戰(zhàn)部領導班子建設的有效機制。對統(tǒng)戰(zhàn)部領導班子的建設要有剛性要求，對部長進常委的問題，要像組織、宣傳、公安系統(tǒng)一樣實行一刀切，上面明確要求，不能講條件。對統(tǒng)戰(zhàn)系統(tǒng)單位要明確規(guī)定哪些與統(tǒng)戰(zhàn)部合署辦公，哪些歸口統(tǒng)戰(zhàn)部管理，哪些由統(tǒng)戰(zhàn)部牽頭協調，哪些應由統(tǒng)戰(zhàn)部副部長兼任，只有政策強硬，監(jiān)督實施到位，才能有力地形成大統(tǒng)戰(zhàn)格局，推動統(tǒng)戰(zhàn)工作形成新氣勢、發(fā)揮大作用、取得新成效。

2、建立健全統(tǒng)戰(zhàn)干部教育培訓網絡資訊共享機制。鼓勵人人成才，相信只要每個干部堅持不懈地努力，人人都能成才，這是一種新的人才觀。所以，要教育鼓勵統(tǒng)戰(zhàn)干部不論學歷高低，年齡大小都要堅持學習。不僅要把學習看成是做好工作的需要，而且要把學習作為干部加強自身修養(yǎng)、提高素質的重要途徑，作為豐富干部精神生活的重要內容。目前，各地統(tǒng)戰(zhàn)部門都陸續(xù)建立了自己的網站和網頁，，而且，地級市以上也成立了社會主義學院，這對擴大統(tǒng)戰(zhàn)干部知識面、獲得相關信息、借鑒外地經驗和強化干部教育培訓、提高干部素質起到了很大的作用。但從統(tǒng)戰(zhàn)干部隊伍建設的角度看，相關網站上的資料卻較為缺乏，社會主義學院的新課程資料也非常缺乏，這已成為制約統(tǒng)戰(zhàn)干部教育培訓工作的一大瓶頸。希望上級統(tǒng)戰(zhàn)部門建立起統(tǒng)戰(zhàn)系統(tǒng)內部網上學校，收集全國各地統(tǒng)戰(zhàn)干部培訓教育的教材和新的資訊，提供統(tǒng)戰(zhàn)干部自我教育所需要的各方面的知識?？上冉⒛依ㄊ幸患壗y(tǒng)戰(zhàn)部相關資訊的網絡中心，實行收費制。也可專門開通網上專題講座，邀請上級統(tǒng)戰(zhàn)部門的領導、各方面的專家和基層優(yōu)秀統(tǒng)戰(zhàn)干部參加。

3、建立健全統(tǒng)戰(zhàn)系統(tǒng)干部上派、外派和下派實踐鍛煉機制。現在許多地方都向上爭取有關單位下派人員到下級單位掛職，既鍛煉了干部，又為基層帶來了新的思路，也為爭取上級支持開通了新的“綠色通道”。統(tǒng)戰(zhàn)系統(tǒng)也可借鑒此種做法，上級統(tǒng)戰(zhàn)部門有計劃、分階段選派干部到基層統(tǒng)戰(zhàn)部門掛職，也可請上級統(tǒng)戰(zhàn)部門協調，選派下級統(tǒng)戰(zhàn)部門的干部跨省、地跟班學習。要求統(tǒng)戰(zhàn)干部提拔到相應職位后，必須通過相關渠道進行鍛煉。

4、建立健全統(tǒng)

戰(zhàn)干部監(jiān)督管理的有效機制。統(tǒng)戰(zhàn)部門是清水衙門，但不是真空單位，如果不加強教育，又缺乏必要的監(jiān)督管理制度，也容易出問題。這方面是有教訓的。因此，建立健全統(tǒng)戰(zhàn)干部監(jiān)督管理的有效機制，對保證統(tǒng)戰(zhàn)干部健康成長非常有意義。除建立定期的廉政教育制度、機關效能督查制度和黨風廉政責任制等一系列制度外，還要從思想上予以高度重視，行動上真抓落實。一要用共同的價值觀念和共同的行為準則來統(tǒng)一認識。一個組織內，如果沒有共同的價值觀念，共同的行為準則，就如同一盤散沙。既要教育干部充分認識到統(tǒng)戰(zhàn)工作不僅是黨在民主革命時期取得勝利的重要法寶之一，而且也是黨取得有中國特色社會主義主義事業(yè)勝利的重要法寶之一，加強統(tǒng)戰(zhàn)工作，做好統(tǒng)戰(zhàn)工作是貫徹"三個代表"重要思想的實際行動，也是落實科學發(fā)展觀的具體內容，做好統(tǒng)戰(zhàn)工作責任重大，且大有可為;又要教育統(tǒng)戰(zhàn)干部增強事業(yè)心，充分認識到只有做好本職工作，我們自身的能力才會同步提高，個人才有進步成長的希望，也才能體現出我們自身的價值。要突出統(tǒng)戰(zhàn)部“部風”建設，把制訂“部風”作為加強機關自身建設的重要內容，這是一個組織內的共同價值觀念和共同行為準則的具體體現，是機關文化的一個重要載體。要把“樹統(tǒng)戰(zhàn)干部形象，建黨外人士之家”的活動作為一項精品工程長期工作抓下去，并隨著形勢的發(fā)展不斷豐富內容，把統(tǒng)戰(zhàn)部建成溫馨家園，努力創(chuàng)造有利于工作開展，有利于樹立統(tǒng)戰(zhàn)干部新形象，有利于干部健康成長的良好環(huán)境。二要堅持高標準嚴要求。缺乏工作的高標準和對干部的嚴要求，干部就會失去努力的方向和目標。

對干部提出嚴格的要求，實際上是對干部的關心和培養(yǎng)。只有不斷提出新的更高的工作標準，才能使干部有一定的壓力，并由壓力轉化為動力，促使干部不斷地去學習、去思考、去探索。第三，要把建立健全考核激勵機制作為干部監(jiān)督管理的一項重要內容來抓。當前，干部考核激勵方面的制度制定了不少，但少有人動真格，具體操作過程中愿“唱紅臉”的少，執(zhí)行結果往往有效的比較少，不痛不癢的比較多，以至發(fā)揮不了應有的作用。應對機關的考核激勵制度作新的探索，給干部以真正的激勵，充分調動干部的積極性。

5、建立健全統(tǒng)戰(zhàn)系統(tǒng)經費保障機制。隨著我國社會結構的調整，統(tǒng)戰(zhàn)工作中的新情況、新問題、新矛盾不斷出現，統(tǒng)戰(zhàn)部門的工作量不斷增加，急、難、熱等不少敏感問題的解決需要投入大量的人力、物力和精力。大統(tǒng)戰(zhàn)格局的形成要靠比較充足的經費予以保證，單靠工作熱情是難以解決問題的。對統(tǒng)戰(zhàn)部門的工作經費問題，上級文件不能過于簡單地要求予以保障而已，在作出剛性要求的同時，還應列出相應的經費項目和用途，并同財政部門聯合下文予以明確和保障，如政治特別費、宗教維穩(wěn)特別費、黨外干部教育培訓費、政協人事安排特別費等。要形成逐年經費增長機制，不能只靠統(tǒng)戰(zhàn)部領導平時跑專項經費解決“無米之炊”之難，而要靠長效機制解決長遠問題。

第2篇: 干部主題教育調研報告

目前，根據黨中央村級后備干部隊伍建設現狀分析及對策研究全面建設小康社會，實現農村經濟的可持續(xù)發(fā)展和農村社會的長期穩(wěn)定是基礎。廣大農村基層干部擔負著帶領農民實現這一目標的歷史重任。“為政之要，惟在得人”。為建立一支素質優(yōu)良、數量充足的村級后備干部隊伍，確保黨在農村各項事業(yè)后繼有人的需要，我們對全市22個鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)村級后備干部隊伍狀況進行了調查研究。

一、基本情況

我市共有908個行政村，904個村黨組織，村“兩委”干部3753名，農村黨員24226名，村級后備干部2306名。從全市村級后備干部隊伍建設的總體上看，主要有以下幾個特點。

(一)村級后備干部隊伍力量不斷壯大。近年來，我們不斷拓寬工作思路，創(chuàng)新工作形式，把選拔培養(yǎng)村級后備干部作為一項系統(tǒng)性、長期性的基礎工程來抓，納入黨務工作目標考核，定期調度工作進展情況，取得了較好的效果。目前全市22個鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)全部建立了村級后備干部檔案，全市2306名后備干部，平均每村2—3名;98%的村達到了村主要干部(村支部書記、村主任)一職一備的標準。

(二)村級后備干部隊伍整體素質不斷提高。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)結合工作實際，舉辦不同規(guī)模、不同內容、多種形式的培訓班，同時發(fā)揮老黨員、老干部的傳幫帶作用，不斷提高后備干部的政治素質和致富能力。其中，受過黨務及實用技術等各類培訓的1637名，占71%;致富帶頭人1038名，占45%。

(三)村級后備干部隊伍結構趨向合理。本著實用、有效的原則，鎮(zhèn)村兩級擴大視野，調動農村優(yōu)秀青年參與村級工作的積極性，不斷改善后備干部隊伍的年齡、文化結構。30歲以下的有461名，占20%;30—35歲的968名，占42%;35—40歲的392名，占17%，以中青年居多。學歷全部在初中以上，高中學歷的1406名，占61%，大專學歷的115名，占5%。黨員1152名，占50%;女性346名，占15%。

(四)村級后備干部在實際工作中切實發(fā)揮了作用。在村黨組織帶動下，年輕后備干部干勁足，熱情高，工作積極，在村級各項工作中發(fā)揮了較好的作用。在村“兩委”換屆時，能夠為選出精干有力的班子提供充足的人選;在平時班子調整時，也能夠及時充實進來，保持了村級班子和村干部隊伍的持續(xù)穩(wěn)定。如寧家埠鎮(zhèn)薦家村的后備干部王士金，工作扎實，作風硬朗，甘于奉獻。在村集體資金緊張的情況下，個人為村民鋪風化石路近千米。2002年5月以絕對優(yōu)勢當選村委會主任，他與支部密切配合，認真參加入黨積極分子培訓，2003年6月成為一名中共預備黨員。像這樣的優(yōu)秀干部，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)都有十多名。后備干部隊伍建設作為強村的發(fā)展經驗之一，取得了明顯成效。如刁鎮(zhèn)的刁西村、普集鎮(zhèn)的普東村、白云湖鎮(zhèn)的鄭碼村等，多年來一直注重后備干部的選拔培養(yǎng)，不僅村兩委班子團結穩(wěn)定，而且后備干部素質較好，數量充足，初步形成了村級干部梯次結構，實現了村級各項事業(yè)的持續(xù)、快速發(fā)展，各項工作年年走在全市前列。

二、存在的問題及原因分析

全市后備干部隊伍已初具規(guī)模，整體素質有了較大提高。同時，隊伍建設還存在一定的問題和薄弱環(huán)節(jié)，其中有的問題還帶有一定的普遍性和傾向性，不容忽視。一是解決實際問題的能力還有待于加強。在農村發(fā)展的新形勢下，后備干部平時大都忙于種植、養(yǎng)殖或務工、經商，只是到村里有中心任務時才抽上來從事村務工作。由于平時參與少，缺乏實踐經驗，在具體工作中思路窄，辦法少。特別是剛畢業(yè)的學生和退伍軍人，接觸農村實際不多，不能結合具體情況、從村情民意出發(fā)去處理和解決實際問題，影響了工作成效。二是在經濟發(fā)展中還不能發(fā)揮生力軍的突出作用。半數以上后備干部有一定的致富能力，但整體科技水平不高;受過培訓的多以鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委組織的政治培訓為主，參加科技實用技術培訓不多，在農民致富中的“引領”作用不突出，在經濟發(fā)展和村級各項工作中還不能發(fā)揮骨干和帶頭作用，缺乏政治素質強和致富能力強、文化素質高和工作水平高的“雙強雙高”型后備干部。三是部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)對后備干部的管理培訓流于形式。有的僅有名單和檔案，沒有定期進行培訓和考核，對后備干部只滿足于有，而不著力于用，不在培養(yǎng)鍛煉后備干部的方式方法上下功夫，導致不敢用、不會用、不能用，不利于后備干部的成長，在一定程度上挫傷了后備干部的積極性。存在上述問題的原因可歸納為以下三個方面。主觀方面，一是部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委在認識上有偏頗，不想去抓村級后備干部隊伍建設。

在各地普遍實行村委會直選的形勢下，有少數鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部認為培養(yǎng)村級后備干部與村級直選的現實不吻合，培養(yǎng)了也不一定選上，費力大而成效小，不能從農村發(fā)展長遠大計的角度出發(fā)去加強村級后備干部隊伍建設，僅把主要精力以及人力、物力重點放在經濟工作上，從而放棄了抓發(fā)展關鍵、抓農村人才的主動權。二是個別村主要干部受思想水平和權力意識的局限，不愿培養(yǎng)后備干部。部分現任村干部特別是村支部書記，從個人眼前利益出發(fā)，擔心自己的地位受到威脅，有意無意地淡漠對后備干部的選拔和培養(yǎng)。三是少數村主要干部統(tǒng)率全村大局的能力不高，不敢選拔后備干部。有的擔心選拔后備干部會引發(fā)年輕村組干部之間的矛盾，導致班子的不穩(wěn)定，只好放著人才不用

或不能有效使用，貽誤了人才的成長。客觀方面，一是村級任務重，工作難度大。面對加快發(fā)展的新形勢新要求，村級工作包括結構調整、引進引辦、基礎設施建設等公益事業(yè)，以及計劃生育、土地管理、征兵、民事調解、精神文明建設等諸多繁重任務，村級負擔重，壓力大，令年輕人望而卻步。二是村干部職位吸引力差。村干部報酬普遍不高，大部分村不能落實一般村干部的退養(yǎng)安置，不能解決其后顧之憂。個別村集體經濟薄弱，一些正常工作開展不起來，干部工資常年掛在帳上，導致狀態(tài)低迷，成效不高，在群眾中沒有威信。三是年輕人外出務工多，力量分散。隨著經濟、社會的轉型和變革，農村青年中外出務工、經商的人員越來越多，不少村只留下一些老弱者“守攤”，后備干部人選缺乏。機制方面，不成熟，不定型。目前，對村級后備干部隊伍建設的指導力度還不夠，規(guī)章制度還不夠健全，少數鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委及村黨組織在后備干部的選拔上缺乏機制制約，在培養(yǎng)上缺乏方式方法，在使用上缺乏上崗保障，致使隊伍建設規(guī)劃落不到實處。

第3篇: 干部主題教育調研報告

習近平總書記在黨的十九大報告中提出：以縣處級以上領導干部為重點，在全黨開展“不忘初心、牢記使命”主題教育，用黨的創(chuàng)新理論武裝頭腦，推動全黨更加自覺地為實現新時代黨的歷史使命不懈奮斗?，F根據公司黨委要求，采取以個別走訪和座談調研相結合的方式，對目前公司改革發(fā)展中急需解決的人才短版問題認真開展了調研活動，現將調研基本情況報告如下。

一、公司人員現狀

基本情況：公司現有在冊員工293人。其中合同制員工269人，勞務派遣19人，其他從業(yè)人員5人。其中：公司高管11人，中層干部38人，機關95人、基層198人。

(一)年齡結構：50歲及以上28人，40-50歲45人，35-40歲37人，30-35歲77人，30歲以下106人。

(二)持證及職稱情況：一級建造師17人，二級建造師70人，注冊造價工程師4人，注冊安全工程師6人;高級職稱25人，中級職稱49人，初級職稱61人。

(三)學歷結構：研究生6人，本科155人，大專71人，中專4人，高中及以下57人。

直管部人員分布情況：

第一直管部合同制員工40人，勞務派遣1人，中層管理人員3人;

第二直管部合同制員工58人，勞務派遣3人，中層管理人員6人;

第三直管部合同制員工41人，勞務派遣5人，中層管理人員5人;

第四直管部合同制員工12人，勞務派遣0人，中層管理人員4人;

第五直管部合同制員工8人，勞務派遣0人，中層管理人員3人;

浙江嘉興直屬項目經理部8人。

二、公司改革發(fā)展中急需解決的問題

近三年來，公司生產經營取得長足快速發(fā)展，產值經營額平均以50%以上速度增長，由2016年產值5個億變?yōu)楝F在的16個億，產值增加三個倍，但人員增加卻寥寥無幾。目前公司現有人才儲備數量遠遠不能滿足生產經營管理需要。人員總量不足和管理人才匱乏成為制約公司發(fā)展的瓶頸，特別是綜合管理和專業(yè)技術人才缺失，成為人才的最大短版。

(一)市場開發(fā)人員匱乏。目前公司市場開發(fā)部人員共6人，各直管部從20xx年配備1名專職市場開發(fā)人員，但直管部存在經營開拓意識不強、市場開拓人員能力不足等問題。

(二)經濟人才培養(yǎng)和儲備不夠，經濟管理人員與崗位要求不匹配造成部分工作落實不到位。目前公司成本合約部共9人，公司所屬直管部中第一、第二、第三直管部配備有專職主任經濟師，第四、第五直管部和浙江綜合項目部尚未配備專職主任經濟師，且各在建項目成本造價人員不足、項目成本基礎較弱。

(三)安全管理人員不足，不能滿足生產任務的需求，根據調研結果了解到公司現有安全管理人員23人(其中勞務派遣2人，外聘11人)，持證10人，未持證13人。根據高速公路、市政工程造價每5000萬元配備1名專職安全員、房屋建筑工程，1萬平方米以下配1名專職安全員、1-5萬平方米配2名、5萬平方米以上配3名的規(guī)定。截止7月底，公司在建項目40個，按集團相關規(guī)定配齊所有項目安全員還差33人。

(四)生產管理人員不足。目前公司生產管理部5人，其中部門負責人兼任二直管負責人。目前公司省外、國外項目較多，生產管理部作為“五位一體”中質量和進度的主控部門，由于人員不足，監(jiān)管不到位，現場存在很多問題得不到及時反映和解決。由于項目擴張較快，公司項目經理和施工管理人才呈現青黃不接，難以維持的現象。

(五)技術人才不足，目前公司總工辦2人，其中1人為勞務派遣人員，公司所屬直管部中第二、第三、第四、第五直管部配備有專職主任工程師，第一直管部和浙江綜合項目部尚未配備專職主任工程師。目前，從公司到項目專職技術人員少之又少。

公司計劃從20xx年起用3-5年內實現50億經營額，30億營收發(fā)展目標，但是目前公司人員情況與目標計劃嚴重不匹配，急需解決人數總量和人才儲備不足的問題。

三、對公司的建議和意見

首先，需要從企業(yè)領導層開始，明確企業(yè)未來的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略不清晰是導致人力資源問題得不到解決的根本原因，做好人力資源管理，非常需要企業(yè)高層領導者的重視、支持甚至親自推動。主要領導應高度重視人力資源工作，急需重點研究解決指標不足、引進難、招生難的問題。按照目前產值規(guī)模推算，公司每年至少引進80至100人，連續(xù)三年引進，在嚴控流失率的情況下，才能基本滿足跨越發(fā)展和生產經營管理需要。

其次，公司應當建立多渠道、多層次的人才培養(yǎng)機制，根據崗位制定相應培訓計劃和培訓措施，保證各專業(yè)板塊形成系統(tǒng)有序的人才培養(yǎng)體系。人力資源部門要需進一步梳理崗位職責、定崗定員，做到因崗設人，細化評價標準和考核晉升辦法，堅持以實績論英雄，“能者上、庸者下”的用人導向，制定切實可行的激勵機制，提升員工的歸屬感。

最后，公司兩級組織都要加大系統(tǒng)人才培養(yǎng)考核工作的力度，通過有計劃、有措施地培養(yǎng)年輕干部。加大“推優(yōu)薦才”打通人才晉升通道，讓年青人有平臺施展自己的才華的平臺和晉升渠道。