月嫂是母嬰護理師的俗稱，主要是專業(yè)護理產婦與新生兒，服務的內容以月子護理為主，新生兒的護理占80%，產婦的護理占20%。下面是小編為大家整理的勞動合同(合集七篇)，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

勞動合同篇1

時值世紀之交，不少人可能面臨著與所服務的單位續(xù)訂勞動合同，一些“跳槽”到新 單位的人，也需簽訂新的勞動合同。對此，我們有一些簽訂勞動合同的注意事項供參考。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。在勞動合同中，勞動者和用人單位是平等的合同主體。因此，雙方訂立勞動合同應當平等、自愿、協(xié)商一致，并且勞動合同的內容不得違反法律和行政法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，勞動合同應當包括以下內容：勞動合同期限（分為有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限）／工作內容／勞動保護和勞動條件／勞動報酬／勞動紀律／ 勞動合同終止的條件／違反勞動合同的責任。

勞動合同可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。在勞動糾紛中，有少數(shù) 單位在續(xù)簽勞動合同時，再次約定試用期，特別是在短期合同的續(xù)約中容易出現(xiàn)，這是與《勞動法》相違背的，需引起注意。 ＊工作內容、職務的聘用應清楚明了，使勞動者知道自己做什么、發(fā)展空間有多大， 也避免了過于頻繁地“跳槽”，不利于自己的成長。

勞動報酬和福利。這是每一個勞動者都十分關注的問題。勞動者一定弄明白用人單 位能提供哪些社會保險以及個人的繳付比例。有些用人單位在勞動者離職后扣押保險單證的做法是不對的，勞動者應依法力爭。

勞動合同終止的條件和違反勞動合同的責任。在司法實踐中，違法解約引起的糾紛 較多，因此，勞動者一定要將此類條款審讀清楚，避免模糊的合同措詞，以免發(fā)生糾紛時，維權困難。

以上規(guī)定的條款，是勞動合同必須具備的。在實踐中，雙方可用補充條款對其它事 項進行約定，如教育培訓、勞動合同變更的條件、完成工作任務的獎勵等，對雙方權益維護都將起到積極作用。 警惕勞動合同陷阱 依法簽訂的勞動合同具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。 根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效。根據(jù)《民法通則》和《合同法》的規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的合同無效，同樣適用勞動合同。在實踐中，以脅迫方式訂立勞動合同比較鮮見，以欺詐方式即設立勞動合同陷阱卻屢見不鮮，特別是在以完成一定工作任務為目的的勞動合同中，雙方一定要詳細訂立，尤其是完成任務 的期限和驗收標準，以免日后帶來不必要的爭端。另一類欺詐是一方當事人捏造事實，或故意告知不真實情況，使另一方判斷失誤，如勞動者把他人勞動成果竊為己有，欺騙用人單位；用人單位以不真實的利益如住房等進行虛假承諾，卻不能兌現(xiàn)，從而引起勞動合同糾紛等。

勞動合同篇2

勞動合同是一式兩份嗎

根據(jù)《勞動合同法》第十六條第二款的規(guī)定：“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”。該條文將勞動合同由用人單位拿一份，勞動者拿一份勞動合同的意思明確予以規(guī)定，雙方應依法履行。

勞動合同通常一式兩份，是為了方便合同的雙方都能保留作為證明(或證據(jù))，也便于雙方清楚自己的權利義務。

一式兩份的勞動合同放在單位保管就安全嗎?員工是否需要自行保管自己的合同呢?

雖然單位提出保管勞動合同是為了員工考慮，但在法律上確實存在不合理性。因為根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位是應該提供一份合同給員工自己保管。除非員工要求單位代為保管，那另當別論。勞動部門既然將勞動合同設為一式兩份，那就應該是用人單位、員工各一份，這樣做既是對員工利益的保護也是對企業(yè)利益的保護。

簽了一式兩份勞動合同，公司一直沒給員工一份合理嗎?

訂立勞動合同，應當由用人單位法定代表人、負責人或者其委托代理人與勞動者雙方簽字、蓋章，注明簽字日期，一式兩份，雙方各執(zhí)一份。用人單位違反相關規(guī)定，勞動者應向有管轄權的勞動監(jiān)察部門投訴。

勞動合同只簽一份是否合理?

勞動合同需雙方各持一份，勞動者可以要求單位補簽一份勞動合同。合同應是一式兩份甚至多份，簽訂一式一份的合同，如一方對合同進行改動，另外一方很難維權，因而極易引起糾紛。

法律快車小編提醒：一旦確立勞動關系，簽訂了勞動合同，其文本還是依法由勞資雙方各執(zhí)一份，勞動者自行保管為妥，這樣一旦自己的權益受損，這可是有力的維權證據(jù)，不可圖省事，交用人單位代為保管。

勞動合同篇3

近日，重慶市人才中心的一項調查顯示：近半求職者希望勞動合同期限只簽一年，選擇簽3-5年的只有17%，簽5年以上的僅5%，3%的求職者認為有沒有勞動合同無所謂。專家分析說，如今多數(shù)求職者并不打算在同一家用人單位連續(xù)工作5年，他們認為簽1年合同“船小好掉頭”，利于下一步就業(yè)選擇。

你希望簽幾年的勞動合同？在簽訂勞動合同時，你是否已盤算好離職所需付出的成本？勞動合同期限對你的職業(yè)發(fā)展有何影響?

1年太短,5年嫌長,3年正好

劍華（財務）

簽訂勞動合同的期限究竟多長時間為好？這個問題，仁者見仁，智者見智。

一般來說，簽約期限的長短與自己的能力、工作性質成反比——如果你有很強的能力，有很強的人脈和專業(yè)優(yōu)勢，而公司給你的待遇卻不夠高，或阻礙了你的上升空間，那么，你多半會選擇簽訂短期合約；但你若能力一般，崗位又很容易找到替代者，比如低技術含量的服務型行業(yè)，那么為了有份穩(wěn)定的收入，相信你肯定希望能簽訂較長期限的合約。

我呢，上述“兩種人”都不是，既不算稀缺人才，也不是毫無特長，到底簽幾年才算合適？說真的，我一時還真拿不定主意。不過，經驗告訴我，期限太長或太短都不好，如果一定要用數(shù)字量化的話，就是1年太短，5年嫌長，3年正好！

簽1年合同，雖說“船小好掉頭”，但弊端也顯而易見。首先對用人單位不利，如果一年期滿后，員工就可以終止勞動合同，那么用人單位豈不無形中成了員工的跳板和培訓學校？也損失了員工為單位創(chuàng)造價值的潛在機會；其次，對員工自己發(fā)展也不利，因為服務期太短，單位不但不會重用你，不找借口克扣你的工資待遇就不錯了；第三，如果合約期太短，一旦用人單位想裁員，只要與你合約結束不續(xù)約，就可以避免支付任何補償金，這對員工來說而言，無疑是一大損失。

說5年合同太長，是因為這不利于人才流動。如果你在一個單位工作了二三年仍然得不到重用，就說明此處非你久留之地。為確保自己的價值不被低估，及時退出該公司該是一個比較明智的選擇。而如果簽約時間太長，公司萬一用合約來限制你的自由，就會陷入被動，即使能成功離職，也難免付出比較高昂的代價。

為什么說簽3年正好呢？這可不是簡單的中庸，而是一種意在雙贏的策略：對用人單位來說，可以減少頻繁換人的損失；對員工來說，3年的時間，足以看清一個單位了，覺得不好可以不續(xù)簽，覺得好就續(xù)簽，進可攻退可守，何樂而不為？

別貼上“飛鴿”標簽

桂子（辦公室主任）

如果說，求職者在和用人單位簽勞動合同時就盤算好離職成本，那他將成為職場中不受歡迎的人。心猿意馬的人在哪里也干不長，他付出的最大成本是：得不到用人單位的信任。

十年前，我大學畢業(yè)找工作，單位答應幫我解決進京戶口，條件是必須在廠里干滿5年。說實在的，這家工廠給我的工資很低，一個月才1000元左右。幾個一起來的大學生因受不了這份清苦，都先后交幾千元違約金開溜了。我思之再三，還是留了下來：5年合同，一諾千金，過河拆橋的事我做不來。所以，我在這塊“貧瘠的土地”上堅守下來。

勞動合同篇4

建立勞動合同管理臺帳（助師 上冊P277）

建立各類臺帳、妥善分類保管、全面詳盡分析是勞動合同管理的一項基礎工作。企業(yè)組織結構不同、規(guī)模不同，臺帳的種類要求、類目粗細等都存在比較大的差異。臺帳種類的確定與記錄必須堅持簡明、準確、及時和穩(wěn)定的原則。一般應包括：

1. 員工登記表 （個人信息資料）

2. 勞動合同臺帳 （勞動關系的變化）

3. 員工統(tǒng)計表 （組織結構的調整）

4. 專項協(xié)議臺帳 （特殊情況管理）

5. 社會保險及醫(yī)療期臺帳 （保障員工權益）

6. 員工培訓臺帳 （保障企業(yè)效益）

7. 終止和解除勞動關系臺帳 （管理績效）

8. 其他必要的臺帳 （投入產出分析管理，人力資源發(fā)展規(guī)劃管理）關于勞動合同管理臺帳的說明

1、 按照登記表要求填寫單位全稱等內容，并牢記單位編號。

2、領回表后，將本單位所有簽訂《勞動合同》人員信息填寫。以后只要有新招、調入、續(xù)訂、變更、解除、中止、終止、退休等情況，應將變化的內容填寫。同時制作電子版，表格用excel：8號字、行高14.25，列寬為最合適列寬，項目內容18項不能缺。

3、各代理單位每次辦理勞動鑒證時應將電子版同時提供給四方區(qū)人才交流服務中心。

勞動合同篇5

廣州市勞動合同

用人單位(甲方)：

地 址：

職 工(乙方)：

身 份 證 號 碼：

甲方與乙方雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《廣州市勞動合同管理規(guī)定》等法律、法規(guī)，經平等協(xié)商，訂立本合同。

一、合同期限

(一)甲、乙雙方同意按以下第 種方式確定本合同期限：

1. 有固定期限：從 年 月 日起至 年 月 日止。

2. 無固定期限：從 年 月 日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現(xiàn)時止。

3. 以完成一定的工作為期限：從 年 月 日起至 工作任務完成時止，并以完成 工作任務為標志。

(二)雙方同意本合同有效期的前 個月為試用期。

二、工作內容

乙方的工作崗位(地點、部門、工種或職務)：

三、勞動報酬

(一)甲方根據(jù)本單位依法制定的工資分配制度，確定乙方的工資不低于 元/月;乙方試用期工資為 元/月。

(二)甲方每月 日向乙方支付貨幣工資。

四、社會保險

甲、乙雙方按照國家和省、市有關規(guī)定，參加社會保險，繳納社會保險費，乙方依法享受相應的社會保險福利待遇。

五、勞動保護和勞動條件

(一)甲方根據(jù)乙方的工作崗位需要，確定其執(zhí)行 工時制度。

(二)甲方執(zhí)行國家和省、市有關工作、休息、休假和勞動保護規(guī)定，為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生設施和勞動條件。

六、勞動紀律

甲、已雙方應當嚴格遵守國家的各項法律、法規(guī)。甲方依法制定的各項規(guī)章制度和勞動紀律要告知乙方，乙方要予以遵守并服從甲方的管理。

七、勞動合同的變更、解除、終止

(一)符合《勞動法》所列的法定條件或者經甲、乙雙方協(xié)商一致，可以變更本合同的相關內容或者解除本合同。

(二)變更勞動合同，雙方應當簽訂《變更勞動合同協(xié)議書》。

(三)乙方合同期未滿而依照《勞動法》第三十一條的規(guī)定解除本合同，給甲方造成經濟損失的，應當賠償甲方以下經濟損失：

(四)符合下列條件之一的，本合同即告終止(有固定期限的合同除外)：

八、經濟補償金、醫(yī)療補助費和生活補助費的發(fā)放

解除或者終止本合同，經濟補償金、生活補助費、醫(yī)療補助費的發(fā)放按國家、省、市有關規(guī)定執(zhí)行。

九、違反本合同的責任

(一) 甲方有下列情況之一的，應當承擔違約責任：

(二) 乙方有下列情況之一的，應當承擔違約責任：

1. 未按規(guī)定，單方面解除本合同或者不履行本合同的;

(三) 雙方同意以下列方式承擔違約責任：

1. 違約金。一方違約，應當支付違約金 元;

2. 賠償金。違約金不足以賠償對方損失的，還需支付賠償金。賠償金按違約方實際造成的損失計算。賠償?shù)姆秶ǎ?/p>

十、因履行本合同發(fā)生爭議的解決辦法

雙方因履行本合同發(fā)生爭議，應當先協(xié)商解決;協(xié)商不成的，可自爭議發(fā)生之日起三十日內向甲方勞動爭議調解委員會申請調解，或者自爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

十一、本合同的條款與國家、省、市新頒布的法律、法規(guī)、規(guī)章不符的，按新的法法律、法規(guī)、規(guī)章執(zhí)行。

十二、雙方需要約定的其他事項

本合同(含附件)一式兩份，雙方各持一份(鑒證時需一式三份，其中鑒證機構留存一份)，具有同等法律效力。

甲方：(蓋章) 乙方：(簽名)

法定代表人

(委托代理人)：

年 月 日 年 月 日

鑒證機構：(蓋章)

鑒證人：

鑒證日期： 年 月 日

勞動合同篇6

(一)勞動合同期滿后若不及時辦理終止勞動合同手續(xù)，也不續(xù)簽勞動合同時，則會使合同雙方形成事實勞動關系。《勞動法》第十六條規(guī)定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！钡窃趯嶋H法律條例中，事實勞動關系是不規(guī)范的，因此容易引發(fā)勞動爭議。

(二)形成事實勞動關系后，應視為續(xù)訂勞動合同。原勞動部《關于實行勞動合同制若干問題的通知》規(guī)定:“有固定期限的勞動合同期滿后因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為續(xù)訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)?！?/p>

(三)關于解除事實勞動關系的經濟補償。這種事實勞動關系的終結不能用到期終止勞動合同的.方式，經濟補償辦法也不能按終止合同的規(guī)定辦理，而應按照解除勞動合同處理。原勞動部《關于實行勞動合同制若干問題的通知》規(guī)定:形成事實勞動關系后，由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。因此，用人單位應根據(jù)原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條的規(guī)定，發(fā)給勞動者經濟補償金，即用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經濟補償金。

(四)合同到期終止，用人單位辦理了相關的手續(xù)，但未提前1個月向勞動者發(fā)出書面通知的，用人單位應加發(fā)勞動者1個月工資的經濟補償金。

綜上所述，通過對“勞動合同到期不續(xù)簽手續(xù)，會產生什么影響”問題進行了一定的分析，從而在一定程度上可以幫助人們在實際生活中采取有效的法律措施來維護自身的權益，以求更好地解決相關性的問題。此外，面對勞動合同到期后不辦理續(xù)簽手續(xù)問題時，情節(jié)嚴重的，人們也可以及時向小編進行一定的咨詢，以全面運用法律知識處理好相關問題。

勞動合同篇7

一、立法宗旨明確為“雙保護”

勞動合同法第一條對于其立法宗旨為“保護勞動者的合法權益”。此為“單保護”的立法宗旨，即在實體上傾向性的保護職工的權益。其意為勞動者在用人單位是被管理者、少話語權、是弱勢群體，因此，要有傾向性的保護。

其實，我們原本立法宗旨的單保護，其用意是在保護絕大部分普通勞動者。而現(xiàn)在社會經濟的發(fā)展，有時一個企業(yè)的一位核心技術人員就可以決定其企業(yè)的存亡;再從公平合理的角度看，保護當事人的合法權益即企業(yè)與勞動者雙方，更符合經濟發(fā)展的需求。因此在立法宗旨上明確為“雙保護”更有利于整個社會經濟的有序發(fā)展。

當然，在保護雙方的合法權益的同時，也并非對廣大普通勞動者的權益不作保護，立法可以有專門的保護規(guī)定，可明確對孕婦、工傷職工、最普通體力勞動勞動者等作特別的保護。

二、對無固定期限合同的修訂

勞動合同法第十四條對勞動合同的無固定期限作了相應的明確，大部分地區(qū)基本明確第二次固定期限的勞動合同終止權已轉移到勞動者手里，有點類似非誠勿擾上的權力反轉。

其實，在社會經濟的發(fā)展過程中，契約精神應當貫穿始終。因此，在修訂過程中，如果勞動者同意、或雙方協(xié)商一致所簽訂的固定期限勞動合同應當合法有效。至于是第幾次簽訂的固定期限勞動合同不應當作為是否必須簽訂無固定期限勞動合同的必要條件。

三、對周工作時間不超40小時的修訂

減輕勞動強度、明確適當?shù)墓r，是國家對勞動者身心健康、休息休假的必要保護，其立法意圖非常好，也符合社會發(fā)展要求，更是說明勞動生產率的提高。但是，我們也應當看到，其40小時的工時標準在當初勞動法制定和修訂時，主要是針對工業(yè)制造業(yè)、針對流水線、針對簡單的體力勞動而言所確定。

應當說，社會經濟已發(fā)生了翻天覆地的變化，有研究型企業(yè)、有絕大部分是靠腦力勞動的企業(yè)、有非常小的公司(也許就幾個或十幾名員工)、有勞動強度并不高的企業(yè)等等。那么，我們的工時制定就應當有所適應。改變一刀切的做法，在企業(yè)與員工協(xié)商一致時，對小公司、勞動強度不高的企業(yè)、主要依靠腦力勞動的企業(yè)經與勞動者協(xié)商一致可適當延長工時，可以恢復到1995年勞動法制定時的48小時或更長一點。

四、對第九十七條的增訂

對《勞動合同法》修訂確實應當嚴謹，但是，勞動合同法的施行是針對的所有勞動者、是針對的所有用人單位，各類現(xiàn)實需要明確的、需要及時調整的，必需有相應的規(guī)范性法規(guī)所及時明確。

其實，在《勞動法》、《勞動合同法》施行后，從原勞動部到各省高院、省勞動爭議仲裁委員會都出臺了有針對性解釋，從而確保勞動合同法在執(zhí)行過程中的統(tǒng)一與客觀公正。在此基礎上，應當增加人大常委會委托人力資源和社會保障部牽頭每年對各地的規(guī)范性解釋經會商最高院、全國人大辦公室進行全面的釋義，使得《勞動合同法》的具體施行在全國有所統(tǒng)一。

五、對違反專項培訓服務期的處罰

《勞動合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

此項規(guī)定應當說傾向性的保護了勞動者的權益，但是，現(xiàn)實中用人單位卻因此有不敢培訓高端人才、培訓的人才流失、少有辦法留住。雖說是人往高處走，但個別高端人才往往就控制了一個企業(yè)。

現(xiàn)實的辦法或說保護當事人雙方的合法權益、推動高端人才的培訓、促進人才的發(fā)揮，應明確高端人才培訓后服務期與違反服務器的規(guī)定處罰由雙方在培訓前的協(xié)議為準，并在服務期限和處罰金額上不受原規(guī)定的“違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用”限制。

六、“非全日制用工”參加工傷保險

從關于非全日制用工的規(guī)定中知道，非全日制用工，是按小時計算勞動報酬、一般每日不超過4小時每周絕不能超24小時的用工、可以口頭訂立協(xié)議、可以與多個用人單位訂立勞動合同、無試用期、可以隨時通知對方終止用工、無需支付經濟補償金、小時計酬不低于最低小時工資標準、不適用帶薪年休假加班加點醫(yī)療期等規(guī)定(用人單位和勞動者另有約定的除外)、勞動者以靈活就業(yè)人員的身份參加基本養(yǎng)老和基本醫(yī)療保險等。

在新的勞動合同法中沒有就非全日制用工參加工傷保險作出明確。其實，早在20xx年原勞動部《關于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發(fā)[20xx]12號)就明確“用人單位應當按照國家有關規(guī)定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險待遇;被鑒定為傷殘5-10級的，經勞動者與用人單位協(xié)商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用”。只是在具體執(zhí)行過程中有社保經辦機構為非全日制勞動者單獨參加工傷保險執(zhí)行了勞社部發(fā)[20xx]12號的規(guī)定，也有部分社保經辦機構以種種理由，如必須五保合一等，將非全日制勞動者參加工傷保險拒之門外。

其實，工傷社會保險是小險種大問題。對全社會來講是小概率、對受傷害的勞動者和其家庭來講就是百分之百。

七、將帶薪年假列入勞動合同法

雖然職工帶薪年休假條例與勞動合同法均在20xx年1月1日起施行，但是，勞動合同法主要圍繞勞動合同的訂立、勞動合同的履行、勞動合同的終止和解除等，對于休息休假僅僅在完善單位勞動規(guī)章制度(第4條)、勞動合同訂立的條款(第17條)、集體合同(第51條)、對勞動合同的監(jiān)督檢查(第74條)有所表述，而進一步明確帶薪年休假的規(guī)定在《勞動合同法》中就根本未見。

也許，《勞動合同法》與《勞動法》的最大區(qū)別就在于，勞動合同法重點強調的勞動合同的訂立、履行和解除與終止，而早在1995年的勞動法則是全面的規(guī)范與規(guī)定勞動關系的方方面面，勞動法規(guī)定了就業(yè)、勞動合同、工時與休假、工資、勞動安全、女工和未成年工的保護、職業(yè)培訓、社會保險和福利、勞動爭議等。

從施行8年多的職工帶薪年休假實際情況看，似乎是有條件的就執(zhí)行不想執(zhí)行的也少有處罰。因帶薪年休假的施行不力，在法定假日，飯店、賓館、旅游地爆棚，平日卻游客稀少。在勞動合同法特別規(guī)定中增加帶薪年休假的規(guī)定與不執(zhí)行的處罰辦法和爭議渠道，相信在保護勞動者的休息休假權、增強勞動者的幸福度、均衡各地的第三產業(yè)的發(fā)展都將是有百利而無一害。

八、明確勞動關系的具體含義

《勞動合同法》在立法宗旨、適用范圍、三方機制、勞動關系的建立與勞動合同的訂立等條款中均講到“勞動關系”，可具體什么是勞動關系，其勞動關系的確立包含了那些內容均無具體表述。

早在20xx年原勞動保障部就針對勞動關系作出《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)[20xx]12號)明確用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

各地在勞動爭議處理、工傷認定、勞動監(jiān)察執(zhí)法等實際工作中均以此為核心來確定勞動關系。在新的社會經濟發(fā)展中又有新的情況發(fā)生，如電商平臺等等，需對“勞動關系”進一步明確。

九、確定什么是同工同酬

《勞動合同法》在勞動合同訂立(第11條)、勞動報酬(第18條)、勞務派遣(第63條)僅僅是在對勞動報酬難以明確的情況下實行“同工同酬”，但是，具體對同工同酬的內涵和外延均無進一步說明。

在1995年《勞動法》施行后，曾在《關于若干條文的說明(勞辦發(fā)[1994]289號)》中明確“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。

上海在20xx年《關于適用若干問題的意見(滬高法[20xx]73號)》中對“同工同酬”表述為：同工同酬是勞動法確立的一項基本規(guī)則，用人單位必須嚴格遵守。但由于勞動者存在個體差異，因此，不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為“同工”的標準，而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。

其實，國家在《憲法》第四十八條關于婦女的權益中特別規(guī)定：中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。

《中華人民共和國婦女權益保障法》(20xx年8月)第二十四條也明確：實行男女同工同酬。婦女在享受福利待遇方面享有與男子平等的權利。

早在1951年國際勞工組織第100號公約就是專門制定的“男女工人同工同酬公約”，其中就明確“‘對男女工人同等價值的工作付予同等報酬’一詞，系指不以性別歧視為基礎而確定的報酬標準”。

縱觀各法規(guī)的指向均是在不要有性別歧視。所以，在明確無性別歧視的前提下，將滬高法[20xx]73號對“同工同酬”的表述完善后上升為法律條款。