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    [績效考核與管理一體化方法不包括]績效考核與管理假設(shè)

    【0dsyong.com--培訓(xùn)學(xué)習(xí)總結(jié)】

      績效考核作為人力資源管理的一項重要職能,其重要性和必要性已經(jīng)越來越被很多企業(yè)所接受,很多的企業(yè)在建立績效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力,還有很多企業(yè)聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)協(xié)助建立或者優(yōu)化績效考核系統(tǒng)。然而,客觀的說,不是每家企業(yè)都可以實現(xiàn)預(yù)期效果。于是有的企業(yè)就對績效考核系統(tǒng)提出質(zhì)疑,更有甚者干脆全盤否定和廢棄辛辛苦苦建立起來的績效考核體系。

      不可否認(rèn),績效考核是一項復(fù)雜度較高的管理技術(shù),所以績效考核體系本身是否合理是否科學(xué)會影響其實施效果。然而,完全將沒有實現(xiàn)預(yù)期效果的責(zé)任歸咎于績效考核體系本身是不恰當(dāng)?shù)?。管理作為一門實踐科學(xué),沒有任何一種管理方法或技術(shù)可以適用于任何環(huán)境,真正有效的管理技術(shù)往往不是最先進(jìn)最科學(xué)的技術(shù),而是與環(huán)境最匹配的技術(shù)。換言之,任何管理技術(shù)有效發(fā)揮作用都存在一定的管理假設(shè)和前提。

      績效考核管理體系是整個企業(yè)管理體系中的一個子系統(tǒng),績效考核管理體系不可能也不應(yīng)該游離于整個管理體系之外,這個子系統(tǒng)的運(yùn)作必然會受到整個企業(yè)管理體系的影響。所以,有效的績效考核體系也需要有與之相對應(yīng)的管理假設(shè)。

      考察國內(nèi)外企業(yè)的實施績效考核的實踐,為了實現(xiàn)績效考核的預(yù)期效果,不同的企業(yè)都會有自己的“絕招”。有的是使用行為錨定評分法而有的是使用關(guān)鍵事件法;有的是每個月進(jìn)行考核而有的是每年進(jìn)行考核,有的是由直接上級進(jìn)行考核而有的卻實行360度考核,可謂是“八仙過海,各顯神通”。然而,真正有效的績效考核體系都具備以下特征:

      特征一:把實現(xiàn)組織目標(biāo)視為績效考核的最根本出發(fā)點(diǎn)管理不是目的而是手段,績效考核也是如此。企業(yè)為什么要實施績效考核?有人可能會說管理者為了防止職員“偷懶”,有人說可以通過績效考核獎勵優(yōu)秀職員淘汰不稱職職員……這些固然沒錯,但如果把績效考核的全部意義界定與此就未免太狹隘了。從管理控制理論上講,績效考核不僅是一項重要的人力資源管理職能,還是保證實現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理控制手段,一方面組織通過績效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個體績效目標(biāo),同時通過績效考核來衡量組織現(xiàn)狀,并將現(xiàn)狀和未來目標(biāo)進(jìn)行比較,尋找其中的差距,在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的資源(人力資源只是其中的一項資源)和管理機(jī)制來不斷地縮小差距,最后實現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說,實現(xiàn)組織目標(biāo)才是績效考核的真正出發(fā)點(diǎn)。


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